La semaine de quatre jours de travail : le nouvel Eldorado de la marque employeur ?
La crise sanitaire du Covid-19 a fortement bousculé et modifié la vision que les salariés pouvaient avoir du « job idéal ». Si, pendant des années, la rémunération et les avantages financiers sont restés les principaux critères d’attractivité d’une entreprise, dans bon nombre de secteurs ces critères ont laissé la place à d’autres considérations relatives à la qualité de vie au travail, à l’équilibre entre vie professionnelle et privée, et à l’épanouissement personnel.
C’est ainsi que de nombreuses entreprises, face à la pénurie de profils disponibles, peinent à recruter si elles n’offrent pas à leurs salariés des possibilités de télétravail ou encore de travail selon un système de forfait-jours. Ces attentes conduisent parfois certains employeurs à céder aux exigences de candidats et à leur accorder par exemple un système de forfait-jours alors même qu’ils ne répondent pas aux critères légaux pour y être éligibles (notamment en termes d’autonomie et de liberté d’organisation de leur travail).
Cela conduit alors, en cas de contentieux, à une remise en cause de la validité du forfait signé (pourtant réclamé par le salarié lui-même !) et l’employeur risque de se voir reprocher du travail dissimulé et devoir payer des heures supplémentaires.
Pour recruter, les entreprises doivent améliorer leur « marque employeur » qui peut se définir comme l’image donnée aux salariés ou candidats, via la communication externe et interne, mais aussi à travers les mesures mises en place pour améliorer les conditions d’emploi. Tout comme le salarié doit donner une image positive dans son CV, l’entreprise se doit maintenant de séduire ses candidats potentiels.
C’est dans ce contexte qu’est revenu sous les feux des projecteurs le concept de la semaine de quatre jours de travail qui diffère de la notion de travail à temps partiel ou de réduction du temps de travail. En effet, dans le cas d’une semaine de quatre jours, le salarié continue à travailler 35 heures par semaine mais il le fait donc sur quatre jours au lieu des cinq ou six habituels. Cette organisation a pour effet de porter le temps de travail moyen journalier à 8 h 45 au lieu des 7 heures habituelles.
L’avantage principal d’un tel système est que le salarié continue à faire son temps de travail contractuel, mais selon un rythme différent, avec un jour de repos en plus et sans que cela n’affecte sa rémunération.
L’attrait pour ce type d’organisation du temps de travail n’est pas une spécificité française. L’Espagne l’expérimente depuis de nombreuses années et, en février 2022, le premier ministre belge plaidait pour sa généralisation dans son pays, envisageant de soumettre rapidement au Parlement un projet de loi pour légaliser cette possibilité tout en l’encadrant.
En France, en février dernier, Élisabeth Borne a refusé la généralisation d’une telle mesure, tout en laissant aux entreprises la liberté de la proposer.
Un certain nombre d’entreprises françaises exerçaient déjà cette liberté, comme le groupe LDLC qui, depuis plusieurs années, offre à ses salariés la possibilité de travailler quatre jours par semaine.
SUR LES CONDITIONS DE L’INSTAURATION DE LA SEMAINE DE QUATRE JOURS
En France, les entreprises, quelle que soit leur taille, disposent de moyens juridiques permettant de mettre en place facilement la semaine de quatre jours.
Comme elle ne constitue qu’un aménagement de la répartition du temps de travail sur les différents jours de la semaine (point qui relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur), sa mise en place n’est pas subordonnée à la conclusion d’un accord de branche ou d’entreprise, pas plus qu’à l’existence d’un accord de branche étendu.
Dans l’absolu, l’employeur peut donc l’instaurer par le biais d’une décision unilatérale. Il devra consulter le comité social et économique, s’il existe au sein de sa structure, mais ce dernier ne rendra qu’un avis consultatif et ne pourra donc pas s’opposer à la mise en place de la mesure. L’employeur se doit également d’informer l’inspection du travail puisque la mesure peut entraîner des modifications à l’horaire collectif.
L’employeur peut ainsi librement instaurer la semaine de quatre jours, si aucune disposition de la convention ne s’y oppose et si les …